人を雇うとき、面接ではいろいろな質問をして人柄を知ろうと努力します。
その人が、後にとんでもないトラブルメーカーになることを予測できれば雇いません。
面接だけではそういう資質を見抜くのはなかなか難しいことです。
とてもはきはきしていて、やる気にも満ちているし、頑張ってくれそうに思うので雇うわけです。
ところが、いざ雇ってみたところ、とんでもないトラブルメーカーで愕然とさせられることがあります。
そんな方は、職場から去ってもらわなければなりません。
ただ、そのようなトラブルメーカーをすぐに辞めさせるというのも難しい話です。
この記事では、
トラブルメーカーの人をどうやって辞めさせることができるのか？
円満に解決できる方法についてお話ししたいと思います。
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トラブルメーカーをすぐにやめさせられないのはどうして？
トラブルメーカーの人をすぐに辞めさせられない一つの問題としましては、法律的な問題があります。労働基準法という法律によって雇われ人の立場や権利は守られています。
ですから、いかに適法に処理をしていくべきかが大きな問題になります。
もう一つの問題としましては、気持ち上の問題があります。
気持ち上の問題というのは、
「後で恨まれるようなことになりはしないだろうか」
とか、
「後になって面倒なことに巻き込まれたりはしないだろうか」
といった不安や心配のことです。
辞めさせるにあたっては、
本当に難しいといえるのは法律的にだけではなく、
気持ちの上でもわだかまりが残らないように辞めてもらうということになります。
解雇するのが難しいさらなる理由
お金を横領していたのが発覚して、１００％有罪だという場合には辞めてもらうのは簡単です。そうした場合、気持ち上の問題は全くなく、解雇しても気持ち的には楽です。
しかし、
期待していたほどの働きをしてくれない人や、
取引先への対応がうまくない人や、
どうしても芽が出ないといった人、
こういった場合、解雇するのはずっと難しいわけです。
要するに本人の能力不足や社会と合わないことや、過剰な性格が原因の人に対して、
「辞めて欲しい」
とはなかなか言いづらいものです。
ましてや、本人としては一生懸命頑張っているつもり、という場合は余計言いづらくなります。
そういう人を心を鬼にして辞めて欲しい旨を伝えても、
思わぬ方向に事態が進んでいき、恨みを買ったりすることもあるわけです。
トラブルメーカーを上手に辞めさせるにはどうしたらいい？
説明しましたように、職員を退職させることは簡単でないことが分かりました。ですが、全く方法がないわけではありません。
以下に上げます点を順次に、或いは事情によってはいろいろ組み合わせたりして行使してみると良いでしょう。
１．まずは穏当（おんとう）な方法で注意をする これは事実上の「注意」ということになります。
注意をする際は口頭だけで行うのではなく、注意内容を書面で交付し、記録として残しておくことが大切です。
２．異動・転勤・出向などにより職場からその人を排除する
３．懲戒権を発動して懲戒処分を下す 注意しても問題が改善されない場合、就業規則に定められる懲戒を検討してみます。
問題の重要性や頻度に照らして、必要相当な懲戒権を行使します。
４．合意退職を勧める 解雇に踏み切る前に合意退職という解決策を模索してみます。
５．普通解雇と懲戒解雇に踏み切る 最終手段として、普通解雇と懲戒解雇に踏み切ることになります。
これには、まず事実上の注意や懲戒などで対応し、改善の機会を十分に与えたうえで踏み切る必要があります。
また、業務上どの程度の支障が生じたかにも照らしてみなければなりません。
弁明の機会も十分に与えたうえでの行使になります。
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まとめとして
職場でトラブルメーカーの人を辞めさせる方法についてお話ししました。これは死活問題であるだけに、とてもデリケートな問題です。
つまり、法律的にもクリアーになっていなければなりません。
そのうえで気持ち上の問題も解消していかなければなりません。
気持ち的に相手が十分納得して辞めてもらえればなんの問題もありませんが、
そこのところがうまくいかないと後々トラブルになってしまいます。
今回の内容を参考にされ、
まずは時間をかけて十分に手順を踏んで解決するようにしましょう。
